<form id="l76lewa"></form>

<address id="l76lewa"><listing id="l76lewa"><meter id="l76lewa"></meter></listing></address>

        <em id="l76lewa"></em>

        <form id="l76lewa"></form>

          
          

               

              欄目導航
              集團要聞
              企業改革發展
              企業管理年
              企業動態
              公司新聞
              通知公告
              最新動態
               强化安全生产意识 提高应急处置
               集團開展地毯式安全隱患大檢查
               集團積極推進信訪積案化解
               发挥平台优势 打造三大利器 助推
               担当作为谋思路 狠抓落实求突破
               市國資委安全生産消防片區調研會在
               集團召開安全生産“地毯式”大
               抓好书记述职评议 推动全面
                國資摘要 當前位置:首頁 >> 綜合信息>>
               
              “不是改不了,就看敢不敢”——三家國企的改革故事
              发布人: 本站  发布时间: 2017-7-25 15:44:07点击数:3709

               

                   “不是改不了,就看敢不敢”——三家國企的改革故事

                 來源: 大衆日報 作者: 杨学莹 毛鑫鑫  2017-07-24

                

                 723,全省国有企業改革發展工作会议召开。如何推进國企改革,激發企業內在活力?山東重工集團有限公司、海信集團有限公司、山東省藥用玻璃股份有限公司3家企業負責人,談了各自企業的改革故事。

                 濰柴譚旭光: 

                 取消免费福利 从干w卓

                “國有企業改革早就應該改。”山東重工集團有限公司董事長、黨委書記譚旭光說。1998,他到濰柴当厂长,企業的賬上只有6萬元錢,1.3萬名職工,半年沒發工資了。

                都這麽困難了,企業還要無償提供給職工和家屬水、電、氣、暖。“再這樣下去,企業肯定要死掉了!”譚旭光决定,拿這個事兒開刀。

                譚旭光一家三代都在濰柴,他找自己的父親商量。“退休職工就有4000,打死你!”父親反對。

                譚旭光没犹豫,第二天,從自己父親開始,收齊他的全部費用,取消免費福利。大家一看,沒說的了。“這說明改革不是改不了,就看敢不敢、办不办。”譚旭光說。

                接著,濰柴大幅压缩机构、精简人员、竞争上岗,建立了“幹部能上能下、員工能進能出、薪酬能高能低”的市場化機制。

                2002,濰柴混改上市,把國有股比例降到40%,60多個自然人有了股權,十几年没离开濰柴,把所有才智都贡献给了濰柴。

                在濰柴,幹部考評采用淘汰制,每年倒數10%亮黃牌,取消年薪,第二年再倒數就下崗。

                在國際化過程中,國有企業的障礙之一就是薪酬問題。“引進一個人收入過100,老员工就有意见。”譚旭光说,2005,濰柴从美国引进一名博士,年薪20萬美元。有员工要求同工同酬。譚旭光说服员工,這個博士帶來的東西我們沒有,沒有就要學,學的過程就值這個價錢。

                “就這樣,我们把濰柴放在了市场中,激发出了活力。”譚旭光说,20年來,濰柴从亏损到的年营收过1000,年盈利100,不改革,根本做不到。

                海信周厚健: 

                排名後5%幹部 免職降職

                “在海信,幹部考評采取360度評價模型,評價維度包括上級、同級、下級,評價權重最大的分管領導也只占15%,以避免一个人对评价的影响。”海信集团有限公司董事长、党委书记周厚健說。

                “如果領導一個人就決定了你的績效,那你就光伺候领导了。”他說。海信对干部的考评评价通过网络系统进行,結果由電腦自動生成。沒有任何人能看到評價過程、主宰評價結果,保證了考評的公平公正。

                “對排名靠後5%的幹部免職、降職,即使集團班子層面,也使用此辦法進行考評和淘汰,并将考评结果报市委组织部。”周厚健說。

                正是通過這種體系民主、過程嚴密、結果嚴格執行的管理體系,促使海信的幹部隊伍保持了壓力和活力。

                國企搞股權激勵,一直面臨多種限制,縮手縮腳。但在衆多激勵機制中,股權激勵才是立足于企業長遠發展,促進人才結構優化的有效手段。周厚健說,2001,經青島市政府批准,海信開始對經營團隊和管理、科研、業務骨幹實施股權激勵。2012,又加大激勵力度,並形成了今天的混合所有制結構。現在,一兩千名職工持股,在各公司,職工占股約爲30%

                爲了讓股權永遠體現對崗位的激勵,海信將“終身制”股權改爲“非終身制”的崗位激勵,即“崗在股在、崗變股變、退休退股、循環激勵”,使激勵可持續。

               “實踐證明,股權激勵在吸引人才、克服短期行爲、促進企業長遠發展上發揮了重要作用。”周厚健說,海信在充分競爭的産業領域創造了良好的業績,國有資産得到了大幅增值。

                山東藥玻柴文: 

                從山溝小廠 到資本運作能手

                位于沂源县的山東省药用玻璃股份有限公司,本來是個山溝裏的無名小廠。公司董事長、黨委書記柴文說,因爲改革,山東藥玻成了资本运作的能手,融資一次,往上爬一個台階。

                2002,山東藥玻首次在沪市主板上市,發行社會公衆股3200萬股,募集資金38976萬元,實現了藥用包裝的瓶++塞組合系統。

                2007年完成第一次非公開發行,發行股票3488萬股,募集資金29996.8萬元,達到國産玻璃包裝的國際化質量水平。

                2016年完成第二次非公開發行,發行股票4617.5萬股,募集資金为6.76億元,突破一類玻璃管國內無人生産的瓶頸。

                前不久,山東藥玻又进行了第三次定向增发,實施了管理層持股。100多名管理人員成立淄博鑫聯投資股份有限公司,出資約3億元,占總股本約8%

                “個人資本進來了,若經營不好虧了,損失是個人的。”柴文說,“我們也正在制定配套制度,實行經濟責任制,完不成,可能扣獎金、降職、離崗。”

                山東藥玻还通过扁平化改革进行了瘦身、减负,完成了公司、事業部、處室三級機構改革。柴文說:“機構數量減少38%,人員減少10%,每年節約人工成本近3000萬元。”

                改革激發了內生動力。2016,山東藥玻实现营业收入20.57億元,實現利潤2.39億元,同比增長22.5%。經營績效位列中國玻璃行業上市板塊第4位。

               

              联系我们 | 服务条款 | 版权声明 | 地理位置 | 网站地图 | 合作单位 | 网站管理
              Copyright @ 2016 www.mabafl.com All Rights Reserved
              主办单位:济南市投资控股集团有限公司 地址:济南市二环东路2717号
              联系电话:0531-87087302 传真:0531-87087333 邮编:250100 鲁ICP备11009946号